Evaluación de clima laboral organizacional

Nuestro sistema de evaluación y medición de Clima Laboral te ayudará a tener una medición precisa del clima organizacional y que aspectos y factores son los que influyen positiva y negativamente en los empleados de tu organización. Tu equipo podrá realizar las encuestas laborales de clima organizacional en base a encuestas totalmente anónimas bajo un esquema que permitira la libre opinión de los miembros de la empresa.

El clima laboral se refleja en el medio ambiente de una organización y tiene la influencia de muchas factores que interactuan de manera permanente dentro de la empresa. Estos factores que pueden ser internos o externos pueden influir positiva o negativamente y todos ellos juntos serán las que lleven a definir como es que se siente la mayoría de las personas dentro de la empresa y que acciones, estrategias, dinamicas y propuestas se deben implementar para mejorarlo o mantenerlo.

El clima laboral es la suma de las percepciones que los trabajadores tienen sobre el medio humano y físico donde se desarrolla la actividad cotidiana de la organización. El clima laboral es un factor coyuntural en la vida de una organización. En este sentido el clima se asienta sobre la cultura organizacional, un factor más permanente derivado de la historia, los valores y la tradición de la organización. El clima laboral evoluciona según dinámicas internas propias que dependen de procesos de percepción básicos como la credibilidad de la fuente, los procesos selectivos de llegada de la información, los liderazgos de opinión o las normas grupales.

la medida perceptiva de los atributos individuales define el clima como elementos individuales relacionados con los valores, necesidades e incluso el grado de satisfacción del empleado, es decir, el individuo percibe el clima organizacional en función de las necesidades que la empresa le puede satisfacer.

Analizar el clima organizacional permite estudiar la percepción que los empleados tienen de su organización, el ambiente laboral y por ende también afecta el desempeño empresarial, el cual tiene un efecto positivo o negatiovo en la conducta de los miembros de la organización. Una de las debilidades u omisiones de las organizaciones es el no considerar a los clientes internos (los empleados), olvidando que ellos reflejan los valores, la calidad y el servicio que otorga la empresa hacia los usuarios o clientes externos de la empresa; por lo tanto, el clima laboral tiende a ser ignorado por la mayoría de las organizaciones, ya que dan por hecho que se le proporcionan las herramientas básicas a sus empleados (clientes internos) para desarrollar su trabajo y esto será suficiente para que se desempeñen adecuadamente. De acuerdo a lo anterior, el implementar un Diagnostico de Clima Organizacional es de vital importancia para identificar las áreas de oportunidad que se tienen dentro de la organización, una vez identificadas se podrá elaborar un plan de mejora como propuesta a la dependencia, teniendo como principal finalidad alcanzar un mejor ambiente laboral.

Se considera que al lograr un equilibrio en el clima laboral de los colaboradores hace que trabajen de una manera más eficaz, teniendo más sentimientos de satisfacción, compromiso con la organización y sentimiento de pertenencia. Y esto hace que se brinde un mejor servicio al cliente externo proyectando a su vez una mejor imagen de la organización y mejorando sustancialmente el desempeño y eficacia de las tareas realizadas y el valor otorgado a los usuarios o clientes. Además tomando en cuenta que el comportamiento del grupo está condicionado por la percepción que tenga este de la organización y de sí mismo, se considera importante crear un buen equilibrio entre los dos grupos de referencia y mejorar el ambiente laboral. Con esto se pretende iniciar el rumbo hacia una mejora continua en cualquier organización, para establecer un compromiso de reflexión integral ante las condiciones laborales en las que se desenvuelve el personal, teniendo presente el hecho de que el buen clima laboral es un factor determinante en la eficiencia de la gestión y en el crecimiento de la organización.

El clima organizacional constituye una configuración de las características de la organización, así como las características personales de un individuo pueden construir su personalidad. Es obvio que el clima organizacional influye en el comportamiento de un individuo en su trabajo, así como el clima atmosférico puede jugar un papel predominante en su forma de comportarse. El clima organizacional es un componente multidimensional de elementos al igual que el clima atmosférico. El clima dentro de una organización también puede descomponerse en términos de estructuras organizacionales, tamaño de la organización, modos de comunicación, estilo de liderazgo de la dirección, etc.

Todos estos elementos se suman para formar un clima particular dotado de sus propias características que representa, en cierto modo, la personalidad de una organización e influye en el comportamiento de las personas en cuestión. “Esta forma de personalidad que caracteriza a una empresa puede ser sana o malsana, como la que caracteriza al ser humano. Si ésta es malsana, trastornará las relaciones de los empleados entre sí y con la organización, y tendrá dificultades para adaptarse a su medio externo. Así mismo, una empresa puede estar no siempre consciente de su personalidad y de la imagen que proyecta.”16 Se hace evidente frente a este aspecto considerar no solo la importancia sino también la necesidad de analizar el clima organizacional al interior de una empresa, ya que si se tiene en cuenta lo anteriormente expuesto se hará notar que así como la personalidad que caracteriza a un individuo, el clima de una empresa determina en gran medida la efectividad de su imagen y la calidad de su productividad. Para ser más preciso se pone de manifiesto un claro ejemplo de ello. Suponga que en una empresa de salud la prestación del servicio y atención al usuario no es satisfactoria para el cliente externo, se remitirá a pensar inmediatamente que las razones pueden ser varias: falta de capacitación al personal, negligencia en la prestación del servicio, una inadecuada selección del personal, políticas de calidad, por nombrar algunas razones, las cuales se consideran como causas y efectos de un clima no adecuado. Una de las dimensiones que mide el clima se relaciona con el desarrollo humano, esto es, capacitación y perfeccionamiento en el que hacer profesional; así mismo la selección del personal forma parte de este sistema, pues es desde allí donde se empieza a contar con personal altamente calificado y comprometido con dar lo mejor de sí y actuar en pro del buen funcionamiento de la organización. Si se tiene en cuenta que estas dificultades influyen en el comportamiento de las personas en cuestión y en el éxito y productividad de una empresa, se hará necesaria una intervención y análisis del clima en tal empresa.

El responsable del talento humano encontrará en Worki 360 una gran variedad de cuestionarios psicológicos y una gran variedad de instrumentos a medida que le permitan evaluar el clima de la organización estudiada. Usando la versión más que es la de Likert (Likert Organizational Profile) presentados en la traducción de su libro titulado El gobierno participativo de la empresa. A continuación se describe, primero los componentes que forman el clima organizacional, y, segundo, las principales dimensiones que se estudian.

4.1) Componentes del clima organizacional

Se ha visto anteriormente, en la teoría de Likert, las variables implicadas en la composición del clima organizacional. Ahora lo que corresponde es analizar la naturaleza de estas variables, sus interacciones dentro de la composición del clima organizacional y los efectos que provocan dentro de la organización. Se presenta la forma en que interactúan componentes tales como el comportamiento de los individuos y de los grupos, la estructura y los procesos organizacionales, para crear un clima organizacional que, a su vez, produce los resultados que se observan a nivel del rendimiento organizacional, individual o de grupo. Así, los resultados que se observan en una organización provienen de su tipo de clima que es el resultado de los diferentes aspectos objetivos de la realidad de la organización como la estructura, los procesos y los aspectos psicológicos y de comportamiento de los empleados.

Dentro del aspecto individual del compportamiento tenemos:

4.1.1) Actitudes

4.1.2) Percepciones

4.1.3) Personalidad

4.1.4) Estrés

4.1.5) Valores

4.1.6) Aprendizaje

Dentro del grupo e intergrupo

4.1.7) Estructura

4.1.8) Procesos

4.1.9) Cohesión

4.1.10) Normas y papeles

Dentro de la motivación

4.1.11) Motivos

4.1.12) Necesidades

4.1.13) Esfuerzo

4.1.14) Refuerzo

Dentro del liderazgo

4.1.11) Poder

4.1.12) Políticas

4.1.13) Influencia

4.1.14) Estilo

Dentro de la estructura de la organización

4.1.15) Macrodimensiones

4.1.16) Microdimensiones

Dentro de los procesos organizacionales

4.1.17) Evaluación del rendimiento

4.1.18) Sistema de remuneración

4.1.19) Comunicación

4.1.20) Toma de decisiones

4.2) Resultados del clima organizacional

La forma en que los empleados ven la realidad y la interpretación que de ella hacen, reviste una importancia particular. Las características individuales de un trabajador actúan como un filtro a través del cual los aspectos objetivos de la organización y los comportamientos de los individuos que la forman se interpretan y analizan para construir la percepción del clima. El clima organizacional también es un proceso circular en el que los resultados producidos vienen a confirmar las percepciones de los empleados. En otras palabras, si las características psicológicas personales de los trabajadores, como las actitudes, las percepciones, la personalidad, la resistencia a la presión, los valores y el nivel de aprendizaje sirven para interpretar la realidad que los rodea, éstas también se ven afectados por los resultados obtenidos de la organización. Así, un trabajador que adopta una actitud negativa en su trabajo debido al clima organizacional que percibe, desarrollará una actitud aún más negativa cuando vea los resultados de la organización y mucho mas si la productividad es baja. El clima está entonces formado por varios componentes que son importantes en el momento en que un jefe de recursos humanos quiera escoger un cuestionario que le permita evaluar el clima de su organización. En efecto, la calidad de un cuestionario reside en el número. Y el tipo de dimensiones que mide. Cuanto más permita un instrumento de medida filtrar las dimensiones importantes y pertinentes de la organización estudiada, más eficaz será.

Los resultados que producirá el clima laboral a nievl de rendimiento organizacional son:

Dentro del aspecto individual tenemos:

4.2.1) Alcance de los objetivos

4.2.2) Satisfacción en el trabajo

4.2.3) Satisfacción en la carrera profesional

4.2.4) Calidad en la ejecución del trabajo

A nivel grupal o de área:

4.2.5) Alcance de los objetivos grupales

4.2.6) Identificación y desempeño moral y con ética de las actividades asignadas

4.2.7) Resultados tangibles y duraderos

4.2.8) Cohesión grupal y sentido de pertenencia

Los términos 'clima laboral' y 'ambiente laboral' no representan lo mismo, aunque a menudo se utilizan de la misma forma. Entonces cabe definir: Cuál es la diferencia entre clima laboral y ambiente laboral? Cuando hablamos de 'ambiente laboral' nos estamos refiriendo al estado de las comunicaciones entre empleados y jefes, y al nivel de bienestar y satisfacción en determinado momento. Es un estado cambiante, y hace referencia a las condiciones de un día, que al día siguiente podrían variar. Esto es especialmente aplicable cuando suceden imprevistos o surgen problemas que afectan a toda la organización: el ambiente laboral se ve afectado durante un breve periodo de tiempo, hasta que se soluciona el percance. En cambio el 'clima laboral' hace referencia a algo mucho más amplio y duradero en el tiempo. Este concepto no tiene en cuenta los vaivenes del día a día y toma como referencia el estado de las relaciones laborales y el nivel de satisfacción de los empleados en su significado más amplio. Evidentemente, el clima laboral es el resultado de todos los ambientes laborales que se dan a lo largo de un periodo de tiempo, pero no representa el mismo concepto. El primero es mucho más un reflejo de la cultura organizacional, mientras que el segundo escapa algo más a su control.

La competitividad es un factor importante dentro del entorno organizacional particularmente en el ambiente global en el que nos encontramos que es cada vez mas dinámico y en donde la revolución tecnológica facilita la comunicación entre países y mejora la productividad evidenciando las cualidades así como debilidades de las empresas18, como ya se mencionó anteriormente cada empresa va adoptando diversas condiciones y características que afectan directamente la manera de actuar de los integrantes, y la forma de percepción de dichas características conforma el clima organizacional19. El clima laboral puede ser estudiado de diversas maneras y para poder mejorar la competitividad en las empresas es preciso comenzar desde el interior de estas y conocer los factores que lo determinan, para esto mas adelante estudiaremos los parámetros para evaluarlo. Se considera que se cuenta con un buen clima organizacional cuando los trabajadores desarrollan sus labores dentro en un medio ambiente interno favorable usando sus conocimientos y habilidades de una manera conveniente y oportuna, al no ser así usualmente nos encontramos con un empleado insatisfecho con su trabajo aun que un mismo empleado puede estar satisfecho con algunos puntos en su trabajo e insatisfecho con otras áreas haciendo imprescindible ubicar si existe una satisfacción completa o parcial20. Además de determinar el tipo de satisfacción con la que cuenta, la evaluación de el clima laboral ayuda a evidenciar las necesidades de los trabajadores así como sus opiniones, esto es importante ya que los trabajadores son los que se desenvuelven directamente en los conflictos, además el análisis del clima organizacional facilita la resolución de problemas ocasionados por el flujo inadecuado de la información.

El objetivo del análisis no es evidenciar a los “culpables” si no dar a relucir los puntos más débiles en la empresa y transformarlos en fortalezas. Recordemos que el clima laboral depende de una serie de agentes que la mayoría de las veces no están al alcance de los trabajadores como los horarios, las políticas de ascensos, el salario, así mismo existen los factores determinados por los empleados, por ejemplo, la edad, sexo, actitud.Para realizar el análisis del clima laboral es necesario definir el modelo teórico que se utilizara y gracias a esto se establecen objetivos y se determinan las variables resultantes, después es preciso definir la herramienta a utilizar, la forma mas usual para investigar el clima laboral es la aplicación de cuestionarios, ya que implica tener contacto directo con los individuos, su principal objetivo es averiguar la percepción que los empleados tienen del medio ambiente que los rodea y es de suma importancia puesto que este influye directamente con su comportamiento, una vez seleccionada la herramienta es necesario tener un sistema de recolección de datos y manejo de la información para posteriormente interpretar el resultado.

La medición de el clima laboral da a conocer la opinión que los empleados tienen sobre las condiciones particulares de cada empresa, esto quiere decir que no se trata de las condiciones que hay dentro de la organización, si no, como ya se menciono, es la opinión que tienen los empleados sobre dichos hechos, es por esto que dicha medición aporta detalles significativos para ubicar los motivos de problemas específicos con los que cuenta la empresa, de igual manera evaluar los orígenes de conflictos o de insatisfacción, todo esto con el fin de diseñar programas para la eliminación de dichos conflictos y así mejorar las condiciones laborales lo que lograra que con el paso de el tiempo se mejore el comportamiento de los empleados.

Se deduce entonces que este diagnostico no solo permite establecer los factores que intervienen en el ambiente organizacional, si no que hace posible la introducción de cambios en las actitudes de los empleados, en la cultura organizacional y el estilo administrativo, así como implementar nuevas técnicas de motivación, comunicación y las relaciones entre los empleados. Existen diferentes perspectivas desde las que puede realzar la medición de el clima laboral: desde grupos pequeños, que pueden ser de un área de trabajo determinada, o puede realizarse a toda la compañía. De esta manera la información puede concentrarse en grupos determinados correspondientes a algún sector en común con características similares pero el clima puede ser diferente.

Dependiendo el tipo de empresa se establece la medida de los grupos en donde se aplicara la encuesta, esto puede ser por departamentos o secciones determinadas de la empresa, dentro de un departamento en especifico o a toda la empresa en general, la encuesta debe tener una redacción simple y entendible para los trabajadores así mismo las opciones de respuesta deben estar bien definidas para mejorar la recolección de datos, tiene que ser preparada, revisada, y tener bien definido el procedimiento para su realización.

Gracias a este tipo de encuestas se pueden obtener datos importantes, es preciso que la encuesta sea realizada por un personal experto ya que esto es fundamental para garantizar la objetividad y fiabilidad de las respuestas de los entrevistados. Para el análisis y diagnostico, la información obtenida por los entrevistadores se evalúa combinando e interpretando los resultados, identificando claramente los resultados e identificando las características de la organización, plasmando la situación que tienen las personas que trabajan en ella. Por ultimo el personal administrativo de la organización da a conocer el resultado de la operación asi como los planes de acción a implementar y el seguimiento del mismo, para esto el plan de acción deberá ser planificado y acorado con la dirección de la empresa para convertir las debilidades en fortalezas.

Likert (1961) y Katz; Kahn (1966), llevaron a cabo estudios en los cuales enfatizaban el contexto humano de las organizaciones en los que no solo analizaban los resultados y la eficacia de la organización, sino las consecuencias que había en el personal. Ellos consideraban que las condiciones (atmosfera, clima) que se formaban en el área en donde laboraban, tienen consecuencias importantes en los empleados.

a) Locke en el año de 1977 (citado en Martínez de Velasco y Nosnik, 1988) realiza una revisión que comprende cerca de 3300 estudios e identifica una clara tendencia en la que:

b) El empleado satisfecho es un empleado más productivo

c) Los empleados que tienen más influencia en las decisiones tienen una actitud más positiva.

d) El empleado está más satisfecho si obtiene más remuneraciones económicas, más variedad en su trabajo, mayor autonomía y participación Elton Mayo (1880-1949) logro determinar cuáles eran los elementos que explicaban las necesidades internas del ser humano, donde la organización se ubicaba como el espacio en el cual los individuos pasan una gran parte de su tiempo y con esto una de las actividades de interacción social relevante, en base a esto distinguió una novedosa relación entre directivos y trabajadores. Rubio (2003)

La teoría de clima Organizacional de Likert (citado por Brunet, 1999) establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción. Likert establece tres tipos de variables que definen las características propias de una organización y que influyen en la percepción individual del clima, estas son las variables causales, intermedias y finales. En tal sentido se cita:

1. Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales están orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes. 2. Variables Intermedias: este tipo de variables están orientadas a medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la Organización. 3. Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, están orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización tales como productividad, ganancia y pérdida. Para resumir, se pudiera decir que los factores extrínsecos e intrínsecos de la Organización influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de la organización y dan forma al ambiente en que la organización se desenvuelve. Estos factores no influyen directamente sobre la organización, sino sobre las percepciones que sus miembros tengan de estos factores.

8.1) Excelente desempeño.

Siempre cumple con el criterio de evaluación especificado.

8.2) Buen desempeño.

La mayor parte del tiempo cumple con el criterio de evaluación.

8.3) Rendimiento promedio.

Su rendimiento es promedio, sin embargo tiene puntos de mejora a realizar.

8.4) Desempeño ligeramente inferior al promedio.

Esta por debajo del promedio y requiere repetición o refuerzo conductual para obtener el desempeño esperado.

8.5) Rendimiento deficiente.

Definitivamente no cumple con el criterio esperado

Mejorar la comunicación

Implementar un programa de plan de carrera

Implementar un programa de reconocimiento de colaboradores

Identifación de los departamentos más afectados

implementar un programa de formación en liderazgo

Los constituyentes del clima organizacional. El clima organizacional tiene muchos constituyentes Entre todos ellos:
1. Apertura, 2.Confrontación, 3. Confianza, 4. Autenticidad, 5.Proactividad, 6. Autonomía, 7.Colaboración y 8.Experimentando.
Los empleados son libres de expresar sus ideas. Se sienten cómodos para hablar con cualquier empleado. y sus empleadores sobre sus puntos de vista y problemas. La gerencia adopta la puerta abierta. política para mantener la apertura en el medio ambiente. Organización debe evaluar sus ideas correctamente y con cuidado y prepárate para arriesgarte. Porque como política de negocios dice a 'más riesgo más retorno' y 'no riesgo no retorno'. Los altos directivos dejan sus puertas. abiertas, para que cualquiera de sus subordinados también pueda comunicarse con ellos Los gerentes alientan Sus empleados para discutir sus problemas se enfrentan. enfrentar. La apertura también implica apertura espacial. Incluye accesibilidad de ordenadores o Internet. Oficinas sin paredes también símbolo de Promover la apertura dentro de la organización. Si Una organización incluye la apertura en su Clima, luego el ambiente de la La organización se vuelve cómoda y estresante. gratis porque en esa atmosfera la parte superior La gerencia trata de resolver los problemas. inmediatamente. Como los empleados se sienten cómodos para discutir sus ideas, así como problemas con sus empleados, por lo que la probabilidad de quejas o insatisfacción dentro de los empleados. se vuelve muy bajo. Causa general de agravio En las organizaciones hay una brecha comunicativa. Entre empleados y empleadores. Franqueza Resultados en una mayor claridad de objetivos y libre Interacción entre empleados. La organización incluye apertura pero si es contra el riesgo, entonces también se puede decir clima De esa organización no es tan buena. Porque si Los empleados dan la idea de generar más ganancias. y esa idea es genuinamente fuerte, pero La organización no quiere correr riesgos, entonces Esas ideas no tienen valores. Si no lo hacemos implementar nuestra planificación entonces cuál es la necesidad de eso Debido a la negligencia de sus puntos de vista y sugerencias empleados pueden sentir insatisfacción y esto puede crear agravios dentro de la empleados. Entonces, para hacer clima organizacional. Más efectivo y eficiente se debe adoptar. apertura dentro de la organización y La organización debe estar lista para asumir riesgos. La apertura en el clima organizacional motiva. Comunicación abierta, retroalimentación y discusión. sobre cualquier asunto de importancia para una empleado.

Fernández y Sánchez (1996)

Cornell (1950)(1996)

Rensis Likert (1986)

Guillén y Guil (1999)